Probezeit berechnen: So ermitteln Sie das Ende Ihrer Probezeit
Die Probezeit ist eine entscheidende Phase zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses. Mit unserem Probezeit-Rechner können Sie schnell und präzise das Ende Ihrer Probezeit berechnen, die letztmögliche Kündigungsfrist ermitteln und die verbleibenden Tage bis zum Probezeitende bestimmen. Der Rechner berücksichtigt dabei automatisch die gesetzlichen Regelungen nach § 622 BGB und hilft Ihnen, alle wichtigen Fristen im Blick zu behalten.
Was ist eine Probezeit und welchem Zweck dient sie?
Die Probezeit ist ein rechtlich definierter Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in dem beide Vertragsparteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – die Möglichkeit haben, die gegenseitige Eignung zu prüfen. Während dieser Phase gelten verkürzte Kündigungsfristen, die es beiden Seiten ermöglichen, das Arbeitsverhältnis mit geringerem zeitlichen und administrativen Aufwand zu beenden.
Für Arbeitgeber dient die Probezeit dazu, die fachliche Qualifikation, die soziale Kompetenz und die Integrationsfähigkeit des neuen Mitarbeiters in das bestehende Team zu bewerten. Arbeitnehmer können in dieser Zeit prüfen, ob die Position, das Arbeitsumfeld und die Unternehmenskultur ihren Erwartungen und Vorstellungen entsprechen.
Die Probezeit ist keine Pflicht, sondern muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Fehlt eine entsprechende Klausel, beginnt das Arbeitsverhältnis ohne Probezeit mit den regulären gesetzlichen Kündigungsfristen.
Gesetzliche Grundlagen der Probezeit nach § 622 BGB
Die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Probezeit sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt. § 622 Abs. 3 BGB definiert die wichtigsten Eckpunkte:
Maximale Dauer: Die Probezeit darf höchstens sechs Monate betragen. Eine Vereinbarung, die diesen Zeitraum überschreitet, ist unwirksam, und es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen ohne Probezeit.
Kündigungsfrist: Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Diese Frist ist gesetzlich festgelegt und kann vertraglich nicht verkürzt werden. Eine Verlängerung der Kündigungsfrist ist hingegen zulässig und zugunsten des Arbeitnehmers möglich.
Form der Kündigung: Auch in der Probezeit muss jede Kündigung schriftlich erfolgen. Eine mündliche Kündigung oder die Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder SMS ist nicht rechtswirksam. Das Kündigungsschreiben muss vom Kündigenden eigenhändig unterschrieben sein.
Kündigungsgrund: In der Probezeit ist keine Begründung der Kündigung erforderlich. Das bedeutet jedoch nicht, dass willkürlich gekündigt werden darf. Die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsrechts, insbesondere das Diskriminierungsverbot nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), gelten auch während der Probezeit.
Wie lange dauert die Probezeit im Normalfall?
Die typische Probezeit in Deutschland beträgt sechs Monate. Diese Dauer hat sich in der Praxis als Standard etabliert und wird in den meisten Arbeitsverträgen vereinbart. Sie bietet beiden Vertragsparteien ausreichend Zeit, um eine fundierte Entscheidung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu treffen.
Kürzere Probezeitvereinbarungen sind jedoch ebenfalls möglich und zulässig. Häufig werden bei befristeten Arbeitsverhältnissen oder bei Positionen mit geringerer Komplexität Probezeiten von drei oder vier Monaten vereinbart. Bei Minijobs oder Aushilfstätigkeiten kann die Probezeit auch nur einen Monat betragen.
Es ist wichtig zu beachten, dass die Probezeit nicht automatisch beginnt, sondern durch den Arbeitsvertrag festgelegt werden muss. Der Beginn der Probezeit ist in der Regel der erste Arbeitstag. Von diesem Datum an werden die vereinbarten Probemonate berechnet.
Bei der Berechnung des Probezeitendes gilt: Wurde beispielsweise eine sechsmonatige Probezeit vereinbart und der erste Arbeitstag war der 1. März 2026, endet die Probezeit am 31. August 2026 um 24:00 Uhr. Ab dem 1. September 2026 gelten dann die regulären gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen.
Kündigungsfristen während der Probezeit
Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt gesetzlich zwei Wochen und kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer in Anspruch genommen werden. Diese Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung und nicht mit dem Datum auf dem Kündigungsschreiben.
Berechnung der Zweiwochenfrist: Die zwei Wochen werden als 14 Kalendertage gezählt. Geht die Kündigung beispielsweise am Montag, den 10. März 2026 zu, endet das Arbeitsverhältnis am 24. März 2026 um 24:00 Uhr. Der erste Tag der Frist ist der auf den Zugang folgende Tag.
Zugang der Kündigung: Der Zugang ist der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung in den Machtbereich des Empfängers gelangt, sodass dieser unter normalen Umständen von ihr Kenntnis nehmen kann. Bei einer Kündigung per Post gilt sie als zugegangen, wenn sie in den Briefkasten eingeworfen wurde. Bei persönlicher Übergabe im Betrieb ist der Zugang sofort erfolgt.
Sonderfall Krankheit: Ist der Arbeitnehmer krank, wenn die Kündigung zugestellt werden soll, hindert dies den Zugang nicht. Die Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie unter normalen Umständen hätte zur Kenntnis genommen werden können.
Vertraglich verlängerte Fristen: Arbeitsverträge können auch längere Kündigungsfristen für die Probezeit vorsehen, beispielsweise vier Wochen. Eine Verkürzung unter zwei Wochen ist hingegen nicht zulässig. Manche Tarifverträge sehen ebenfalls abweichende Regelungen vor, die dann Vorrang haben.
Kündigungsschutz während der Probezeit
Ein häufiges Missverständnis ist, dass während der Probezeit überhaupt kein Kündigungsschutz besteht. Das ist nur teilweise richtig. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift tatsächlich erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit, sodass Arbeitnehmer in der Probezeit nicht durch das KSchG geschützt sind.
Dennoch bestehen auch in der Probezeit wichtige Schutzrechte:
Diskriminierungsverbot: Eine Kündigung darf nicht aus diskriminierenden Gründen erfolgen. Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind auch in der Probezeit unzulässig. Kündigungen aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität sind rechtswidrig.
Sonderkündigungsschutz: Bestimmte Personengruppen genießen auch während der Probezeit besonderen Kündigungsschutz. Dazu gehören:
- Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung (§ 9 MuSchG)
- Schwerbehinderte Menschen (§ 85 SGB IX – bei Kündigungen nach sechs Monaten Beschäftigung)
- Mitglieder des Betriebsrats während ihrer Amtszeit und ein Jahr danach (§ 15 KSchG)
Maßregelungsverbot: Eine Kündigung darf nicht erfolgen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hat, etwa durch die Geltendmachung von Überstundenvergütung oder die Ablehnung rechtswidriger Weisungen.
Treuwidrige Kündigung: Kündigungen, die gegen Treu und Glauben verstoßen, sind auch in der Probezeit unzulässig. Das betrifft etwa Fälle, in denen ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nur einstellt, um ihn kurz vor Ende der Probezeit ohne sachlichen Grund zu kündigen.
Rechte und Pflichten während der Probezeit
Während der Probezeit gelten grundsätzlich die gleichen arbeitsrechtlichen Regelungen wie nach der Probezeit. Arbeitnehmer haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, auf bezahlten Urlaub und auf die Einhaltung der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen.
Urlaubsanspruch: Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen (bei einer Fünftagewoche) wird anteilig auch während der Probezeit erworben. Pro vollem Beschäftigungsmonat erwirbt der Arbeitnehmer ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Bei einer sechsmonatigen Probezeit ergibt sich somit ein Urlaubsanspruch von 10 Tagen.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Nach vier Wochen ununterbrochener Beschäftigung besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen. Eine Erkrankung während der Probezeit führt nicht automatisch zu einer Verlängerung der Probezeit, sofern dies nicht ausdrücklich vertraglich vereinbart wurde.
Probearbeit und Probezeit: Zu unterscheiden ist zwischen Probearbeit vor Vertragsschluss und der Probezeit nach Vertragsschluss. Probearbeit erfolgt vor Beginn des eigentlichen Arbeitsverhältnisses und dient dazu, die Eignung des Bewerbers zu testen. Sie sollte in der Regel nicht länger als einen Tag dauern und muss vergütet werden.
Arbeitszeugnis: Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dieses sollte objektiv, wohlwollend und wahr sein. Viele Arbeitgeber stellen jedoch bei sehr kurzen Beschäftigungszeiten nur ein einfaches Zeugnis aus.
Nebentätigkeiten: Auch während der Probezeit müssen Arbeitnehmer genehmigungspflichtige Nebentätigkeiten dem Arbeitgeber anzeigen. Eine Verletzung dieser Pflicht kann ein Grund für eine Kündigung sein.
Probezeit im Ausbildungsvertrag
Auch in Ausbildungsverhältnissen gibt es eine Probezeit, die jedoch speziellen Regelungen unterliegt. Nach § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) muss die Probezeit in einem Ausbildungsvertrag mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen.
Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Vertragsparteien jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Die Kündigung muss jedoch schriftlich erfolgen.
Nach Ablauf der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung durch den Auszubildenden nur mit einer Frist von vier Wochen möglich, wenn er die Berufsausbildung ganz aufgeben oder sich für einen anderen Beruf ausbilden lassen will. Der Ausbildungsbetrieb kann nach der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen.
Die Besonderheit bei der Ausbildungsprobezeit: Sie dient nicht nur der gegenseitigen Eignungsprüfung, sondern auch dazu, dem Auszubildenden die Möglichkeit zu geben, verschiedene Tätigkeiten kennenzulernen und zu erkennen, ob der gewählte Beruf tatsächlich den eigenen Vorstellungen entspricht.
Krankheit während der Probezeit – Auswirkungen und Regelungen
Eine Erkrankung während der Probezeit wirft bei vielen Arbeitnehmern Fragen auf. Grundsätzlich gelten auch in der Probezeit die gleichen Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wie danach. Nach vier Wochen ununterbrochener Beschäftigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen pro Krankheitsfall.
Krankmeldung: Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren. Ab dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit muss eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden, sofern der Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung keine kürzere Frist vorsieht.
Kündigung wegen Krankheit: Häufige oder langandauernde Krankheiten können auch während der Probezeit ein Kündigungsgrund sein. Allerdings darf eine Kündigung nicht unmittelbar wegen einer akuten Erkrankung ausgesprochen werden, da dies gegen das Maßregelungsverbot verstoßen könnte. Zulässig ist jedoch eine Kündigung, wenn auf Basis der Krankheitshistorie zu befürchten ist, dass der Arbeitnehmer dauerhaft nicht die erforderliche Arbeitsleistung erbringen kann.
Verlängerung der Probezeit: Krankheitstage verlängern die Probezeit nicht automatisch. Eine Verlängerung ist nur möglich, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Solche Klauseln sind jedoch in der Praxis selten.
Strategische Überlegungen: Arbeitnehmer sollten während der Probezeit besonders darauf achten, bei Erkrankungen korrekt vorzugehen und alle Formalitäten einzuhalten. Auch wenn rechtlich keine Nachteile entstehen sollten, kann eine häufige oder lange Abwesenheit die Entscheidung des Arbeitgebers über die Weiterbeschäftigung beeinflussen.
Kann die Probezeit verlängert werden?
Eine Verlängerung der Probezeit ist grundsätzlich möglich, unterliegt jedoch strengen rechtlichen Grenzen. Die wichtigste Regel: Die Gesamtdauer der Probezeit darf auch nach einer Verlängerung die gesetzliche Höchstgrenze von sechs Monaten nicht überschreiten.
Vereinbarung einer Verlängerung: Eine Verlängerung der Probezeit muss vor Ablauf der ursprünglich vereinbarten Probezeit schriftlich vereinbart werden. Eine nachträgliche Verlängerung nach Ablauf der Probezeit ist nicht möglich, da dann bereits die regulären Kündigungsfristen greifen.
Zulässige Gründe: Eine Verlängerung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit längere Zeit krank war oder sich in Elternzeit befand und der Arbeitgeber dadurch keine ausreichende Möglichkeit hatte, die Eignung zu beurteilen. Auch bei längeren betriebsbedingten Abwesenheiten (z.B. Kurzarbeit) kann eine Verlängerung sinnvoll sein.
Grenzen der Verlängerung: Auch mit Zustimmung des Arbeitnehmers darf die Sechs-Monats-Grenze nicht überschritten werden. Eine Vereinbarung über eine neunmonatige Gesamtprobezeit wäre unwirksam, und es würden die gesetzlichen Kündigungsfristen ohne Probezeit gelten.
Tarifvertragliche Regelungen: Manche Tarifverträge enthalten spezielle Regelungen zur Probezeit und deren Verlängerung. Diese sind vorrangig zu beachten und können von den gesetzlichen Regelungen abweichen.
Probezeit-Rechner: Praktische Hilfe für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Unser Probezeit-Rechner ist ein kostenloses Online-Tool, das Ihnen dabei hilft, alle relevanten Fristen und Termine rund um Ihre Probezeit präzise zu berechnen. Die Anwendung ist denkbar einfach: Geben Sie Ihren ersten Arbeitstag und die vereinbarte Probezeitdauer ein, und der Rechner ermittelt automatisch:
- Das genaue Datum des Probezeitendes
- Die letzte Möglichkeit, eine Kündigung auszusprechen, wenn das Arbeitsverhältnis zum Ende der Probezeit beendet werden soll
- Die Anzahl der noch verbleibenden Tage bis zum Probezeitende
Der Rechner berücksichtigt dabei automatisch die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen und berechnet alle Termine auf den Tag genau. Dies ist besonders wichtig, da eine auch nur um einen Tag verpasste Kündigungsfrist dazu führen kann, dass bereits die regulären längeren Kündigungsfristen gelten.
Für Arbeitgeber ist der Probezeit-Rechner ein wertvolles Instrument im Rahmen des Personalmanagements. Er hilft dabei, Fristen im Blick zu behalten und rechtzeitig Entscheidungen über die Weiterbeschäftigung neuer Mitarbeiter zu treffen. Für Arbeitnehmer bietet das Tool Transparenz und Planungssicherheit in einer wichtigen Phase ihres Arbeitsverhältnisses.
Billing Factory: Professionelle Lohnabrechnung und HR-Verwaltung
Die korrekte Verwaltung von Arbeitsverhältnissen beginnt bereits in der Probezeit. Von der ersten Lohnabrechnung über die Verwaltung von Krankmeldungen bis hin zur Dokumentation von Kündigungsfristen – eine professionelle Personalverwaltung ist unverzichtbar.
Die Billing Factory unterstützt Unternehmen mit einer modernen Softwarelösung für Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie umfassendes HR-Management. Die Plattform ermöglicht die automatisierte Berechnung von Probezeiten, die Verwaltung von Kündigungsfristen und die rechtssichere Dokumentation aller personalrelevanten Vorgänge.
Mit integrierten Funktionen für die digitale Zeiterfassung, Urlaubsverwaltung und automatisierte Lohnabrechnungen können HR-Abteilungen ihre Prozesse optimieren und Fehler vermeiden. Gerade in der sensiblen Phase der Probezeit ist eine lückenlose Dokumentation wichtig, um im Fall einer Kündigung alle rechtlichen Anforderungen zu erfüllen.
Weitere Informationen zu unseren Lösungen finden Sie unter www.billing-factory.de oder kontaktieren Sie uns direkt unter info@billing-factory.de.
Fazit: Probezeit erfolgreich gestalten
Die Probezeit ist eine wichtige Phase sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Mit verkürzten Kündigungsfristen von zwei Wochen bietet sie beiden Seiten die Flexibilität, bei Nichteignung schnell reagieren zu können. Gleichzeitig gelten auch während der Probezeit wichtige arbeitsrechtliche Schutzvorschriften und Pflichten.
Unser Probezeit-Rechner hilft Ihnen dabei, alle relevanten Fristen und Termine präzise zu berechnen und keine wichtigen Deadlines zu verpassen. Ob Sie als Arbeitnehmer Ihre Rechte wahren oder als Arbeitgeber Ihre Pflichten erfüllen möchten – eine genaue Kenntnis der Fristen ist unerlässlich.
Nutzen Sie den Rechner, um das Ende Ihrer Probezeit, die letzte Kündigungsmöglichkeit und die verbleibenden Tage zu ermitteln. So behalten Sie alle wichtigen Termine im Blick und können fundierte Entscheidungen treffen.
Häufig gestellte Fragen zur Probezeit
Wie lange dauert die Probezeit maximal?
Die gesetzliche Höchstdauer der Probezeit beträgt nach § 622 Abs. 3 BGB sechs Monate. Eine längere Probezeit kann nicht wirksam vereinbart werden. Wird im Arbeitsvertrag eine längere Dauer festgelegt, ist diese Klausel unwirksam und es gelten die regulären gesetzlichen Kündigungsfristen ohne Probezeit. Kürzere Probezeiten von beispielsweise drei oder vier Monaten sind hingegen jederzeit zulässig und werden häufig vereinbart.
Wie lang ist die Kündigungsfrist während der Probezeit?
Während der Probezeit gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen. Diese Frist kann von beiden Vertragsparteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – gleichermaßen genutzt werden. Die zwei Wochen werden als 14 Kalendertage berechnet, beginnend mit dem Tag nach Zugang der Kündigung. Eine vertraglich vereinbarte Verkürzung dieser Frist ist nicht zulässig, eine Verlängerung hingegen schon.
Muss eine Kündigung in der Probezeit begründet werden?
Nein, während der Probezeit ist keine Begründung der Kündigung erforderlich. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer müssen Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angeben. Allerdings darf auch in der Probezeit nicht willkürlich oder diskriminierend gekündigt werden. Kündigungen aus Gründen des Geschlechts, der ethnischen Herkunft, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verstoßen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und sind rechtswidrig.
Kann die Probezeit verlängert werden, wenn ich krank war?
Krankheitszeiten verlängern die Probezeit nicht automatisch. Eine Verlängerung ist nur möglich, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Zudem muss die Verlängerung vor Ablauf der ursprünglichen Probezeit schriftlich vereinbart werden. Selbst mit einer Verlängerungsklausel darf die gesetzliche Höchstdauer von sechs Monaten nicht überschritten werden. In der Praxis sind solche Verlängerungsklauseln eher selten.
Habe ich während der Probezeit Anspruch auf Urlaub?
Ja, auch während der Probezeit besteht Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen (bei einer Fünftagewoche) wird anteilig erworben. Pro vollem Beschäftigungsmonat erwirbt der Arbeitnehmer ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Bei einer sechsmonatigen Probezeit ergibt sich somit ein Urlaubsanspruch von 10 Tagen. Viele Arbeitgeber gewähren jedoch bereits während der Probezeit den vollen Jahresurlaub.
Kann man während der Probezeit gekündigt werden, wenn man schwanger ist?
Grundsätzlich genießen Schwangere besonderen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz (§ 9 MuSchG). Dieser Schutz gilt auch während der Probezeit. Eine Kündigung während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung ist nur in besonderen Ausnahmefällen mit Zustimmung der zuständigen Behörde zulässig. Allerdings muss die Schwangerschaft dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt gewesen sein oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden.
Wann sollte ich spätestens kündigen, wenn das Arbeitsverhältnis zum Ende der Probezeit enden soll?
Um das Arbeitsverhältnis genau zum Ende der Probezeit zu beenden, muss die Kündigung spätestens 14 Kalendertage vor dem Ende der Probezeit zugehen. Beispiel: Endet Ihre Probezeit am 31. August 2026, muss die Kündigung spätestens am 17. August 2026 dem Empfänger zugehen. Unser Probezeit-Rechner berechnet dieses Datum automatisch für Sie, sodass Sie keine wichtige Frist verpassen.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz auch während der Probezeit?
Nein, das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Während der Probezeit sind Arbeitnehmer daher nicht durch das KSchG geschützt, was bedeutet, dass der Arbeitgeber keine soziale Rechtfertigung für die Kündigung nachweisen muss. Dennoch bestehen auch in der Probezeit wichtige Schutzrechte, insbesondere das Diskriminierungsverbot nach dem AGG, der Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen (Schwangere, Betriebsratsmitglieder) und das allgemeine Maßregelungsverbot.
